|
案情简要回顾：买股票加杠杆 劳动者吴刚在招商银行宜昌分行、黄冈分行连续工作七年，从信用卡客户经理成长为团队负责人，其团队业绩曾名列全国前茅。然而，在其提出权益诉求后，银行单方面将其月薪从数万元骤降至两千余元。吴刚提起劳动仲裁，请求确认与招商银行的劳动关系并主张相关权益。仲裁委员会仅依据其与外包公司签订的劳动合同，驳回了其全部请求，未采纳其实际长期受银行管理、从事银行核心业务并创造显著业绩的事实。 从人性视角审视，该仲裁裁决存在三重悖离： 1. 悖离了“奋斗与回报”的基本人性预期 该裁决实质上否定了“多劳多得、优绩优酬”这一最朴素的公平观。吴刚七年的专业成长与全国前列的团队业绩，本应是个人价值与组织认可相互成就的证明。裁决却以“合同形式”将其全部贡献归零，这无异于告诉劳动者：在某些规则下，你的奋斗成果可以被轻易剥夺。这从根本上动摇了驱动个体持续努力、追求卓越的心理基础。 2. 悖离了“身份与归属”的组织人性契约 员工身着银行制服、使用银行系统、代表银行签订合同，这些组织符号本应承载着身份认同与相互信任。然而，仲裁裁决却默许了银行在需要时将这些符号作为管理工具，在争议时又将其视为“不存在劳动关系”的证据。这种“需要时是家人，追责时是外人”的逻辑，摧毁了组织中最珍贵的信任基石，让员工对企业的忠诚与归属感无所依附。 3. 悖离了“公平与正义”的社会人性感知 裁决结果与公众的公平直觉产生了巨大落差。一个为企业创造核心价值、被实际管理七年的员工，竟不被法律承认是“自己人”，这种强烈的反差传递出一个危险的信号：精致的法律形式可以凌驾于基本的工作事实与公平之上。当劳动者普遍感知到“干得再好，也抵不过一纸‘阴阳合同’”时，其对劳动正义的信心将严重受损。 总结而言： 该仲裁裁决在技术层面或许“依法依规”买股票加杠杆，但在人性层面却是一次深刻的警示。卓越的人力资源管理应构建“价值创造-价值认可”的良性循环，而此裁决所助长的，却是一种“价值创造-权益剥夺”的恶性机制。当法律程序无法保护那些最朴素的奋斗者、无法回应最基本的人性诉求时，我们失去的不仅是个案的公正，更是滋养组织活力与社会创新的信任土壤。 |
